在过去的几十年里，工作组织发生了巨大的变化。特别是，在世界各地的许多公司中，以前严格规定的工作时间已经被灵活的工作时间计划所取代。以德国为例，2010年，36%的员工享有某种形式的弹性工作时间计划(图1)。
虽然所有这些形式的工作时间安排都为工人和雇主提供了更大的灵活性，但它们在对工人的信任方面存在很大差异——从仅仅允许工人决定他们的开始和结束时间(所谓的“弹性工作时间”)，到在达到预定和设定的产出(所谓的“Vertrauensarbeitszeit”，或基于信任的工作时间)的情况下，给予工人完全的自由来调整他们的时间安排。
后一种基于信任的安排尤其重要，在德国尤其普遍，大约一半的公司为至少部分员工提供某种形式的基于信任的工作时间，这是2003年的两倍(见图1)。然而，实际参与这种安排的员工数量仍然相当有限。
图1．2003-2012年德国弹性工作时间概念
资料来源:德国统计局(2012)，德国经济研究院(2013)。
信任、灵活性和员工激励
这种不断变化的工作组织模式可能反映了人们对激励和驱动人类的东西的看法的变化。甚至经济学家也承认，越来越多的观点认为，工人对物质激励和抑制的反应不仅仅是机械的。如今，雇主为了激发员工的创造力而同意加薪(以更高的创新表现为前提)已经不够了。相反，工人们需要一些内在的理由来认同他们创造、改进和商业化产品的任务。
但是公司如何提供一个工作环境来促进这种根深蒂固的员工激励呢?信任可能是这种环境的主要决定因素，因此，基于信任的工作安排对提高员工的创造力很重要。最近心理学(如Amabile和Mueller 2008年)和管理科学(如Bloom和van Reenen 2010年，Konrad和Mangel 2000年)的综合研究暗示了这种可能性。
另一个更“传统”的观点与动机关系不大，而与基于信任的工作安排所带来的灵活性关系更大。当公司遇到快速变化和不确定的环境时，灵活性尤其突出。在这里，任何预先安排的计划都可能动摇，传统的秩序和工人服从的等级原则可能会失效。在这种情况下，传统的系统可能不如一个更灵活的概念，赋予员工自主适应新信息的最佳工作状态(Dessein和Santos 2006)。在环境不确定性盛行的情况下，企业的创新和创新方式是一个很好的案例研究。因此，如果基于信任的工作时间被认为为工人提供了根据当地条件和新信息调整其行动所需的灵活性和自主权，那么采用这种安排应该与企业的创新能力呈正相关。
来自德国的“创新溢价”证据
在证明信任和创新成功之间的这种联系方面，德国可以被视为一个有趣的例子。德国不仅有大量实行信任工时制的公司，而且还有大量具有国际竞争力的出口导向型、因此必然具有创新性的公司。因此，这是一个很好的测试案例，可以检验基于信任的工作合同是否存在“创新溢价”。考虑到这一点，我们使用包含5000多家德国企业的面板数据集来调查引入基于信任的工作时间是否与企业随后的创新绩效相关(Görget al。2014)。1我们的分析利用了2008年和2010年分别采用基于信任的工作时间的两组公司的信息，并将它们随后的创新绩效与“采用前”时期特征相似但没有采用基于信任的工作时间的对照组公司进行了比较。
研究结果表明，基于信任的工作时间的使用确实具有创新溢价。在分析中，大约有12%到15%的公司采用了基于信任的工作时间实践，这些公司比不采用信任的公司更有可能实施产品或流程创新(图2)。此外，这些公司平均规模更大，技术密集型更高，更有可能位于西德，更有可能额外使用工作时间账户(另一种工作时间组织)。通过应用适当的估计技术(OLS，倾向得分匹配)并仔细控制这些其他创新增强因素，我们发现采用基于信任的工作时间将企业声称引入了新产品或改进现有产品的概率提高了9 - 14%。即使分析还控制了另一种灵活工作时间的做法，即工作时间账户，这些结果仍然成立。因此，采用基于信任的工作时间和创新之间的积极关系似乎是由员工在工作时间上的授权驱动的，而不仅仅是通过增加公司内部员工时间的灵活性。总之，本研究表明，灵活的基于信任的工作安排有利于企业绩效。
图2．创新行为和基于信任的工作时间，2008年和2010年企业队列
来源:Görg et al.(2014)。
灵活性的阴暗面
但基于信任的工作时间也有相当多的负面影响。灵活的工作安排被视为模糊了职业和私人生活之间的界限。“家庭办公室”就是一个以信任为基础的工作时间的例子，它经常被认为会导致工作和私人生活之间的冲突，尤其是如果再加上员工通过电子邮件和智能手机无休止地“可用”的话。社会学和医学研究仍在评估这些工作实践对工人的影响(例如卡鲁索et al。2004)。他们发现，有证据表明，基于信任的工作安排通常能改善工作与生活的平衡，提高大多数相关员工的工作满意度，但也可能导致过度加班，对健康的负面影响有据可查，包括倦怠、抑郁和心血管疾病的风险增加。因此，越来越多的公众、政客和工会呼吁限制这种模糊了工作场所和家庭之间界限的工作做法。作为回应，一些公司开始制定具体的行为准则，限制员工在夜间和周末的工作时间。
基于信任的工作安排可以通过激励员工来提高企业的创新能力，并有助于提高员工的生活满意度。限制这种工作安排的传播可能会使这些好处停止。因此，为了在获得创新收益的同时避免工人的健康隐患，值得花时间精心设计平衡的基于信任的安排，并纳入防范此类合同隐患的保障措施。
脚注
1.我们的数据基于IAB建立小组，这是一项具有代表性的年度调查，涵盖了德国约16,000家工厂。
参考文献
Amabile, T M和J S Mueller(2008)，“研究创造力，它的过程和它的前因:创造力的组成理论的探索”，周俊和C E Shalley(主编。组织创造力手册纽约:劳伦斯·埃尔鲍姆。
Bloom, N和J van Reenen(2010)，“人力资源管理与生产力”，NBER工作论文16019。
Caruso, C C, E M Hitchcock, R B Dick, J M Russo和J M Schmit(2004)，“加班和长时间工作轮班:疾病、伤害和健康行为的最新发现”，国家职业安全与健康研究所，DHHS (NIOSH)出版2004-143。
Dessein, W和T Santos(2006)，“适应性组织”，政治经济学杂志地球科学，39(2):344 - 344。
Görg, H, O Godart, and A Hanley(2014)，“基于信任的工作时间与产品改进:来自企业层面数据的证据”，IZA工作论文8097。
德国经济研究所(2013)，“Auf dem Weg zu einer familienfreundlichen Arbeitswelt。2013年德国家庭福利监测协会"，Köln。
Konrad, Alison M和Robert Mangel(2000)，“工作-生活计划对企业生产力的影响”，战略管理杂志地球科学进展，21(12):1225-1237。
德国统计局(2012)，“Qualität der Arbeit。我们的朋友zählt”，威斯巴登。
