收入差距的吸引力报告在解决性别工资差距是非常简单的。通常使用简单的统计数据,计算了雇主,工资差距报告提供证据在女人和男人的工资差距。这给工人有形信息来倡导公平工资和反对歧视。相对于其他更昂贵的公共政策针对性别平等,支付透明度规则似乎提供轻松获胜。
最近欧盟实现薪酬透明度指令突显了这种方法越来越感兴趣。指令给国三年遵守一系列的措施,包括薪水和工作透明度的广告,性别工资差距报告公司规则和举证责任的转移支付雇员的雇主的歧视案件。
2022年6月,经合组织进行了一次广泛的政策问卷调查性别、劳动和社会部门在其38个成员国。问卷旨在提供一个更新和工资映射的综合评估和薪酬透明度倡议针对同工同酬,集中在性别工资差距和同工同酬审计报告。这篇专栏文章探讨从问卷调查结果,与现有的定量证据在这一领域,并强调这些信息有助于通知的方式实现,薪酬透明度系统的监测和监控。
混合证据关闭性别工资差距
国家报告要求改变它们的有效性,减少性别工资差距,定量研究就证明了这一点。
在准实验研究的英国(Blundell 2021, Duchini et al . 2020年)和丹麦(Bennedsen et al . 2020),工资差距报告要求似乎导致了性别工资差距的缩小影响公司,可能通过一个男人的工资的增长放缓。在英国,透明度已经指出作为缩小工资差距的因素在大学担任领导职务(布赖森和Bachan 2022)。同样,更具描述性的分析报告系统在法国支付表明法国规则随着时间的推移提高性别平等(伯瑞犬et al . 2021年)。相比之下,奥地利和瑞典的准实验研究表明,薪酬报告规则没有任何影响。缩小工资差距(Boheim阵风2021年,瑞典国家审计署2019)。
国家级的工资差距报告规则没有持续积极的影响缩小收入性别差距说明了政策设计和实施的重要性。
有前途的实践和陷阱
今天刚刚超过一半的经合组织国家政府(38)21日要求私营部门雇主来分析他们的数据和报告gender-disaggregated支付信息等利益相关者的工人,他们的代表,政府和公众。虽然薪酬报告是越来越普遍,没有两个国家薪酬报告系统是相同的。
我们全面调查的21个国家收入差距报告系统(经合组织2023),结合前面提到的准实验研究,提供了洞察有效的策略和潜在的挑战。
图1支付透明度在经合组织措施
请注意在经合组织(2023):见图1.5定义这些分组。虽然许多经合组织国家地区工资差距报告要求,本研究着重于国家级为私营企业支付报告义务。
数字工具帮助公司遵守
首先,我们发现数字支付透明度可能偿还投资在改善雇主遵守报告规则。政府简化支付报告和宽松雇主负担通过提供免费的和可访问的计算/报告软件,一样在法国,瑞士(Logib计算器的引入可能导致一个更小的差距;看到瓦卡罗2017),英国和其他一些国家。
另一个特别新颖的方法是使用已有的数据使政府计算gender-disaggregated工资统计数据的公司。专家通过半结构化访谈我们了解到,立陶宛,例如,计算收入性别差距对雇主使用社保贡献数据,然后报告在一个公共网站上这些漏洞,而丹麦统计计算薪酬差距使用公司特有的数据在其收入结构的调查,并将这些漏洞报告回公司(经合组织2023)。
当然,这些数字基础设施可能表明一个更广泛的公众承诺,投资支付报告。
缺乏实施威胁工资差距报告制度的有效性
第二,当审查国家的广泛响应我们的问卷,我们灰心学习很少有政府系统合规机制以保证公司报告。制裁不一致的公司也普遍薄弱。法国可以说是最强烈动员保障合规:自2019年以来,法国劳动检查员进行了37 000干预和发行635正式通知相关专业平等指数(经合组织2023)。最后,然而,这导致了刚刚被批准的42家公司未能发表他们的性别平等得分或者采取适当的矫正措施来解决社会性别差距——这一数据已经被媒体批评。
随着国家监管策略,探索公共的角色“点名批评”——或者“命名和赞扬”——不应被低估。公开披露公司的薪酬差距一直被人们视为确保高符合报告的关键规则在英国(Duchini等2020)。在头两年规定实际上,政府报告说,100%的公司符合报告的规则。
同工同酬审计系统持有的承诺
第三,我们发现承诺同工同酬审计系统的实践,详细评估收入性别差距,常常看人力资源实践与性别平等,并推荐有针对性的行动来解决不平等已经发现。法国和冰岛提供一些值得注意的例子,值得作进一步的评估。这些系统可能会比简单的工资差距报告规则进一步消除性别差异。
需要进一步评估
结合定量的证据和各国政策问卷和访谈结果,改善工资差距的结果似乎与强大的第三方参与支付相关报告。比如丹麦,委托国家统计局计算使用现有数据的差距,虽然瑞士提供了一个免费计算器工具和独立审计需求。在英国,政府报告空白和公众暗示能见度和非正式的监管。和法国有一个强烈的薪酬报告政府政权从公司收集详细的信息和监测依从性。
至关重要的是,需要更多的评价来了解作品。只有少数国家政权——上面提到的分析了定量评估对性别工资差距的影响结果。但工资差距报告规则是成熟的准实验评估,即所有常见的方法论的考虑,这些规则通常是介绍在不同的阈值(如公司规模)。定期评估项目运作,包括合规和规则意识,也缺乏各国。
认识到薪酬透明度的极限
最后,或许最重要的是大图片(性别平等)很重要。支付透明度在促进性别平等也只能到此为止。常常识别的责任、提高和整流薪酬不平等仍然有赖于个人的工人和他们的代表,这是一个巨大的负担(经合组织2021)。支付透明度也往往来不及解决性别工资差距。它不能正确的选择和约束积累了一生。因此,重要的是设计薪酬透明度规则在更广泛的背景下,全面努力结束劳动力市场中的性别不平等,社会和在家里。
引用
Bennedsen M E Simintzi, M Tsoutsoura和D沃尔芬森(2022),“公司应对性别工资差距的透明度吗?25435号”,美国国家经济研究局工作论文。
Blundell J (2021),“工资对性别工资差距报告要求的反应”,CEP讨论文件1750。
Boheim, R和S风味(2021),“奥地利支付透明度法律和性别工资差距14206号”,现正讨论文件。
伯瑞犬,K, F Meluzzi和M Ruault (2021),“指数de l 'egalite professionnelle:嘧啶醇bilan从儿子主菜en vigueur吗?”
布赖森,和R Bachan (2022),“一个高薪的职业,性别工资差距已经消失了:英国大学的副校长”,VoxEU.org, 8月15日。
Duchini E S Simion Turrell (2020),“支付透明度和玻璃天花板的裂缝”。
经合组织(2023),报告在经合组织国家收入性别差距:指导薪酬透明度的实现,监控和改革经合组织发布。
经合组织(2022),经济合作与发展组织的报告实现性别的建议在部长级理事会会议,2022年6月9至10经合组织发布。
经合组织(2021),支付透明度工具关闭性别工资差距、性别平等经合组织发布。
经合组织(2019),快进到性别平等主流化,实现和领导力经合组织发布。
瑞典国家审计署(2019),“歧视法案的要求同工同酬调查——减少性别工资差距的钝器”。
Vaccaro G (2017),“使用计量经济学,以减少性别歧视:证据从difference-in-discontinuity设计”,
Bennedsen M E Simintzi, M Tsoutsoura和D沃尔芬森(2020),“支付透明度和对性别工资差距的影响”,VoxEU.org, 5月7日。
