薪酬透明度及其对性别薪酬差距的影响

尽管三分之二的经合组织国家已经出台了薪酬平等政策，但男性的薪酬仍然高于女性(Blau and Kahn 2017)。各国政府一直在寻求通过加大对薪酬透明度的关注来解决这一问题。不幸的是，迄今为止，关于透明度对性别薪酬差异和公司业绩影响的证据还很有限。

在我们最近的论文(Bennedsen et al. 2020)中，我们使用丹麦的证据，首次对强制披露性别薪酬差距的影响进行了实证研究。我们研究了这样的立法是否能够成功地激励企业通过调整薪酬政策来做出回应，如果可以，那么幅度有多大。

强制性的透明度立法主要通过减缓男性工资的增长来缩小性别工资差距。差异中的差异分析和不连续中的差异分析的结果表明，与立法前的薪酬差距相比，性别薪酬差距下降了约两个百分点，即13%。

我们还发现，立法影响了女性员工在劳动力市场的其他结果。在实施性别薪酬透明度后，更多的女性员工加入了受待遇的公司，这支持了公司更愿意雇佣女性员工或女性更有可能在性别薪酬透明度提高的公司就业的论点。我们还发现女性员工的晋升数量有所增加。

性别收入差距如何缩小?

我们研究了丹麦2006年《性别薪酬统计法》出台前后公司的工资统计数据，该法要求员工超过35人的公司报告性别薪酬差距。在“差异中的差异”分析中，我们关注员工人数为35-50人的公司，并将其薪酬数据与员工人数为25-34人的控制组公司的相同信息进行比较。控制组公司规模相似，但不要求公布按性别划分的工资数据。

我们发现，在2003年至2008年期间，性别收入差距相对于立法前的平均值缩小了13%。尽管在此期间所有员工的工资都有所增长，但在受立法影响的公司工作的男性员工的工资增长明显低于对照组。图1显示，在立法之前，受管制公司与受控公司的男性员工工资没有差异，而在法律出台后，差异为负。我们还发现，在实验组和对照组之间，女性员工的工资动态没有显著差异(图2)。

图1男性员工工资动态

笔记:该图显示了男性员工工资的逐年差异系数估计值。2005年省略。垂直线表示95%置信区间。

图2女性员工工资动态

笔记:该图显示了女性员工工资的逐年差异系数估计值。2005年省略。垂直线表示95%置信区间。

在另一种实证策略中，我们选取了35名员工的治疗前和治疗后间断之间的差异，结果是稳健的。因此，不连续的差异使我们能够区分出35名员工中任何潜在的预先存在的不连续的影响。

男性员工工资涨幅的大幅下降表明，强制性透明度法律的引入，为ceo们提供了一种工具，可以在工资谈判中抵制男性咄咄逼人的讨价还价策略，同时增强了女性的相对议价能力。

其影响并不均匀分布

我们进一步考察了立法在企业层面工资分配的不同点上的影响。公司层面的性别工资差距在处理前公司性别工资差距分布的底层和中层减少得更多，而对顶层的影响则不那么明显。

性别差距的缩小在待遇前性别薪酬差距较大的公司中最为普遍。有孩子也很重要:有孩子的男性员工的工资降幅比没有孩子的男性要小。的确，在有孩子的员工中，治疗前的工资差距更大，但在这个群体中，差距并没有缩小得那么多。

创造更公平的工作环境

调查结果显示，新法律的影响超出了监管机构纠正性别工资差距的意图。我们的估计显示，该法律将女性雇佣率(女性雇员数量/总就业人数)提高了0.8个百分点——这相对于法律颁布前女性雇员平均雇佣率5%来说是很大的。

此外，我们发现加入公司的男性员工数量显著下降，这可以解释为这样一个事实:受法律保护的公司男性工资增长较低，因此，这些公司对男性员工的吸引力较低。

在法律通过后，报告性别薪酬差距的公司的女性员工也更有可能获得更高的晋升:相对于立法后的受控公司，受待遇公司的女性员工晋升的可能性增加了。立法对男性员工的晋升概率没有影响。

对公司业绩的影响

我们还研究了立法对公司业绩的影响。虽然相对于控制公司，被处理公司的工资支出有所下降，但公司的整体盈利能力没有受到影响。这一结果可能是由于企业生产率也下降了这一事实。

各国政府应考虑强制性性别薪酬差距透明度的权衡

我们的研究提供了证据，证明对薪酬透明度的监管要求是克服职场对女性偏见的一种手段。尽管这一规定减少了性别工资差距，但它也产生了意想不到的后果，即降低了公司员工的平均工资。因此，政策制定者在设计减少性别工资差距的法规时，应权衡福利影响。

参考文献

Blau, F D，和L M Kahn(2017)，“性别工资差距:程度、趋势和解释”，经济文献杂志55岁:789 - 865。

Bennedsen, M, E Simintzi, M Tsoutsoura和D Wolfenzon(2020)，”公司会对性别薪酬差距透明度做出回应吗?， NBER工作论文25435。