性别工资差距消失的一个高薪职业：英国大学的副校长

在许多发达的工业化世界中，性别工资差距（男女工资之间的差距）近几十年来都下降了（Kunze 2018）。但是，即使女性在教育方面的表现都超过男性，妇女的收入仍低于男性，尽管劳动力市场经验的差距正在缩小，而妇女的潜在收入和生育行为的变化也会增加（Bryson等，2020年）。性别工资差距最持久，在高薪职业的男女工资分布的顶端（Blau and Kahn 2017）。这些职业预计会有长时间的工作时间和工作的设计，使他们难以将家庭与持续的职业发展相结合 - 这些特征通常与妇女相对于男性对手而言是不利的（Goldin 2014，Bertrand等人。2010年，Kunze and Miller 2017，Bütikofer等人2018）。

在高等教育学者中，性别工资差距尤其严重。即使在学科中，女性的收入就低于男性，尤其是在副教授和教授级别（Bedard等，2021年，LSE 2021，Mumford和Sechel 2020）。无论是接受论文接受会议（Hospido和Sanz 2021）还是学生评分（Macnell等人，2015年），歧视似乎都起着作用。

大约20年前，可能已经说过学术界最高的薪水职业，即副校长（称为美国的大学校长），他经营英国大学。在英国115个高等教育机构中的346个副校长（VC）的新组装数据中，我们表明，女性VCS的男性VC在2000年的男性股票中获得了大约四分之一的收入。两十年后，差距消失了。

图1男性和女性副校长随着时间的推移，真正的收入（2015年价格）

在我们新发表的论文（Bachan和Bryson 2022）中，我们探讨了原因。发生了什么变化？

首先，我们证明了两件事确实不是改变。我们没有发现证据表明，与男性相比，进入该行业的女性未观察到的质量已经上升。妇女也不太可能进入倾向于支付更高工资的大学。但是，招聘做法发生了变化。我们发现妇女正在突破“玻璃天花板”。尽管它仍然是男性主导的职业，但女性经营的大学比例增加了一倍以上，达到24％。此外，妇女闯入了该行业的“顶级”机构。例如，牛津大学在我们的数据的最后四年（2016- 2019年）拥有一名女性风险投资（Louise Richardson），经过16年后，该大学由三个男性VC经营。

VCS之间的性别工资差距的缩小是由观察到的男性和女性VC及其领导的大学的变化所解释的，尤其是使用女性VC的大学的财务表现。

我们还发现，2000年代初期面临的“新起步者”工资罚款在21世纪的第二个十年中消失了。同样，在最初的十年中，妇女在取代即将离开的男性VC时获得了较低的工资，而即将到来的男性VC和所取代的妇女之间没有明显的差异。在2010年之后，这种差异已不再显而易见。这些发现与英国大学VC的歧视性工资设定的减少是一致的。

是否可以从招聘和奖励的风险投资中学到的教训，这些风险投资人可能更广泛地适用于高顶级学术专业人士的性别工资差距持续存在的英国大学？乍一看，人们可能不这么认为。VC与许多大学同事不同。她们的平均年龄为58岁（我们的数据中的43至76岁），因此，其中大多数妇女已经在职业生涯初期与育儿责任相关的晋升障碍中跳了出来。他们不再面临平衡工作和家庭生活的挑战。

但是，有明确的迹象表明，大学的招募和奖励男人和女性的方式变化。尽管市场上有一些细分 - 我们115所大学中有64座在我们研究的20年中未能雇用女性风险投资，但妇女正在渗透该行业，包括高薪机构。此外，当今男性和女性风险投资人都相似，而恢复任期的工资和返回的任期相似，而且收入的无法解释的差距并不显着。

实践转变有两个潜在的原因。首先，在过去的20年中，风投角色发生了很大变化。如今，它类似于私人公司的首席执行官角色。大学的成功或失败越来越依赖于吸引和留住顶尖人才，这意味着对有意识或以其他方式歧视VC的机构的惩罚。

其次，风险投资及其薪水的可见性意味着对男女在顶级工作中的任何不平等待遇都是显而易见的。正如其他人所指出的（Bennedsen等，2020年），透明度可以帮助解决性别工资差距，部分通过其对机构所造成的声誉损害。也许更高的薪酬透明度进一步延续了薪酬等级制度，这将有助于缩小高等教育专业学术界中持续存在的性别工资差距。

作者的注释：亚历克斯·布赖森（Alex Bryson）感谢经济和社会研究委员会的资金（授予号ES/S012583/1）。我们的数据可供其他研究人员使用。请联系Ray Bachan（[电子邮件保护]）。

参考

Bachan，R和Bryson（即将出版的），“英国大学副校长之间的性别工资差距”，劳动经济学。

Bennedsen，M，E Simintzi，M Tsoutsoura和D Wolfenzon（2020），“支付透明度及其对性别工资差距的影响”，Voxeu.org，5月7日。

Bertrand，M，C Goldin和L F Katz（2010），“金融和公司领域年轻专业人士的性别差距的动态”，美国经济杂志：应用经济学2（3）：228–255。

Blau，F D和L M Kahn（2017），“性别工资差距：范围，趋势和解释”，经济文学杂志55（3）：789–865。

Bryson，A，H Joshi，B Wielgoszewska和D Wilkinson（2020），“英国性别工资差距的简短历史”，牛津经济政策评论36（4）：836–854

Bütikofer，A，S Jensen和K G Salvanes（2018），“育儿在最高收入者之间的性别差距上的作用”，www.pbngalaxy.com，11月29日。

Goldin，C（2014），“大性别融合：其最后一章”，美国经济评论104（4）：1091–1119。

Hospido，L和C Sanz（2021），“研究评估中的性别差距：从提交到经济学会议的证据”，牛津经济学和统计公告83（3）：590–618。

Kunze，A（2018），“发达国家的性别工资差距”，in牛津妇女与经济手册，牛津大学出版社。

Kunze，A和A R Miller（2017），“女性帮助女性？私营部门数据的证据有关工作场所层次结构”，经济学和统计评论99（5）：769–775。

伦敦经济学院（2016年），“LSE的性别和种族收入差距”，9月，LSE权益多样性和包容性工作组。

Macnell，L，A Driscoll和A N Hunt（2015），“名称中的内容：在学生评价中暴露性别偏见”，学院集体谈判杂志，第52条。

Mumford，K和C Sechel（2020），“英国学术经济学家的薪水和工作等级：性别相关吗？”，英国劳资关系杂志58（1）：82–113。