VoxEU列全球经济劳动力市场

找到第一份工作:中介机构在在线招聘中的价值

2015年11月3

由于全球在线劳动力市场的出现，将劳动力任务外包给工资较低的国家变得容易得多。本专栏认为，在这些市场中存在着严重的摩擦，这使得工人很难找到他们的第一份工作并建立声誉。然而，新类型的组织已经出现，允许高质量员工群体之间共享声誉。这些组织似乎依靠工人之间的线下社会联系来帮助减少与信息相关的贸易壁垒。

近年来发展了各种网上市场，以促进劳务贸易。Upwork，以前称为oDesk/eLance[1]它是全球最大的外包、离岸工作在线劳动力市场，每年的收入约为10亿美元，使其成为“人类云中的庞然大物”(O’connor 2015)。这个市场将雇主和按小时支付的工人聚集在一起，前者主要从事短期到中期的工作或任务，后者则完成这些工作。霍顿(2010)更详细地讨论了公司，但一个关键特征是超过80%的交易跨越国界，因此构成了国际劳务贸易。

Upwork和类似的市场为雇主和工人提供了大量关于潜在贸易伙伴的信息，但我们的研究表明，这些市场中的信息摩擦阻碍了全球外包的增长速度(Stanton和Thomas 2015)。尽管如此，我们发现新型的组织正在这些市场中如雨后春笋般涌现，以减少与信息相关的贸易壁垒。

我们发现的摩擦是由于缺乏潜在合作伙伴的信息，他们之前在网站上缺乏经验。雇主和员工可以很容易地在网站上找到彼此，员工的个人资料包括简短的个人简介、教育程度、技能和经验、在线测试得分以及过去的工作反馈。就像在亚马逊或eBay等在线产品市场一样，买家——或者在这种情况下，雇主——会在工作完成后留下反馈。员工个人资料上的反馈分数和评论与未来就业的可能性和收入呈正相关。它们是高带宽数据的一种形式(Autor 2001a)，与其他可观察到的工人特征不完全相关。

根据定义，网站上的新员工——那些之前没有工作经验的人——在他们的简介上没有明显的反馈。招聘启事、申请、招聘决定和工作结果的详细管理数据表明，找到第一份工作是很难的。事实上，在2008年8月至2009年12月期间，网站上申请第一份工作的新员工中，只有10%最终被录用，而在被录用一次的员工中，70%继续找到了第二份工作。简历上有反馈和没有反馈的员工在招聘率上的巨大差异表明，反馈分数和一定的经验可以让员工获得晋升的机会。事实上，Pallais(2012)在oDesk上的一项实验中发现，随机接受反馈评分的员工比对照组员工有更好的结果。

虽然第一份工作对工人来说非常有价值，但雇主并没有从披露工人的信息中获得未来的好处，因为他们找到未来工作的可能性增加了。Tervio(2012)的模型洞察了人才在工作中显现的市场;在这些情况下，由于雇主没有从人才发现中获得全部回报，他们雇佣的没有经验的工人数量很低，效率很低。无法获取信息投资的长期价值，这与企业不愿投资提供一般技能培训的原因类似(Becker 1962)，除非它们拥有垄断权力或私人信息，使它们能够获取回报(Acemoglu和Pischke 199,1999)。

然而，这个市场的一个特点有助于解决这个问题——一种新型市场中介的存在。数据显示，在所有至少被雇佣一次的员工中，有27%隶属于这个市场中存在的1000多个小型自治“机构”之一。中介机构通常是由3到10名拥有相同技能和相似背景的员工组成的团体。他们独立于oDesk，但该网站允许普通机构成员在个人资料页面上显示所属机构，并显示所有当前和历史机构成员的综合反馈分数，以适应他们的存在。雇主可以观察这些机构级别的反馈分数，即使是尚未在网站上受雇的新机构成员。

机构关系对所有oDesk员工被录用的平均概率影响有限。但是，对于没有经验的员工来说，这对于决定招聘结果非常重要。在控制了所有其他可观察到的员工特征差异后，一个新的代理下属比一个新的非下属员工被雇佣的可能性要高75%——尽管事实上，下属在第一份工作中要求并获得更高的时薪。这种早期优势对职业结果很重要——在2008年8月至2010年8月期间，数据显示，平均从属关系的收入是非从属关系的平均收入的四倍多。

附属公司和非附属公司之间的职业结果的大部分差异可以归因于一个事实，即更多的非附属公司从未被聘用。一旦个人获得第一份工作，他们在工作中的反馈分数对未来的成功要比他们的职位地位重要得多。这就解释了为什么在所有员工中，机构关系似乎与雇佣决定无关。子公司在早期的工作中得到了更好的个人反馈，因此被重新雇用的可能性更大，但非子公司被重新雇用时，他们的工资与子公司的工资持平。在网站上从事过五份或五份以上工作的员工中，拥有相同个人反馈分数的附属公司和非附属公司的员工，其工资和招聘概率非常相似，因此未来的职业结果变得难以区分。

总的来说，结果表明，中介机构能够筛选工人的质量，并只向高质量、没有经验的工人提供从属关系。工作中的素质启示可以让雇主在雇佣低质量的非会员后筛选出他们，这样只有高质量的非会员才能获得未来的成功。相比之下，代理关系优先于下属公司的工作质量启示。对于没有经验的员工来说，成为一个机构的成员是一个员工素质的信号——这个信号取代了获得的个人反馈分数，一旦附属机构获得了自己的反馈，这个信号就变得多余了。由于下属公司的反馈几乎都是正面的，隶属关系是衡量员工素质的可靠信号。

当质量特别难以从其他可观察到的工人特征中辨别出来时，代理机构更为普遍，这一事实支持了代理机构的从属关系标志着缺乏经验的工人质量的推论。例如，子公司集中在技术工作类别，如编程，在工作完成之前，员工的素质是未知的。此外，中介机构集中在相对熟悉的美国劳动力市场之外，而大多数雇主都位于美国。

由于我们发现代理机构在这个市场上创造价值的其他方式的证据有限，所以我们调查了代理机构是如何工作的。当潜在雇主无法筛选员工素质时，中介机构如何能做到这一点?数据显示，这通常是因为一个机构的工作人员在线下认识彼此。中介机构的成员往往来自同一个城市，甚至来自同一所大学。因此，我们假设，筛选会员质量的能力源于离线社区的现有知识。

保守估计表明，市场中中介机构的存在使工人在整个市场中工作的配置效率提高了约11%。但这对机构负责人有什么好处?oDesk评论说，这些人通常会在网站上保留子公司的部分收入。附属机构倾向于留在一个机构，即使这意味着在整个职业生涯中分享他们的收入。这是因为该网站通过在员工的职业生涯期间将下属机构的在线资料与某个机构绑定，进一步为机构提供了便利。离开公司的员工不太可能保留他们的个人反馈分数，这使得他们在观察上等同于市场上缺乏经验的员工。在这种模式下，机构负责人能够有效地维持与工人的长期合同，克服外部性问题，即在一个短期雇主-雇员合同的世界里，没有雇主有动力投资于质量披露。与此同时，机构级反馈是公开的这一事实阻止了机构负责人向低质量的员工提供隶属关系。这给子公司提供了高质量信号的可信度。

这些发现表明，已知的在传统劳动力市场中发挥作用的社会关系类型，如通过“老男孩网络”(Saloner 1985)的推荐，在这些新的全球劳动力市场中仍然很重要。代理机构所扮演的角色与Biglaiser(1993)中的专家、Lizzeri(1999)中的认证中介和Autor (2001b)中讨论的临时帮助供应公司所扮演的角色相似。但是，与这些组织相比，机构不需要任何昂贵的额外筛选或自我选择(Spence 1973)。

机构能否完全解决缺乏经验的工人素质信息的问题?这是不太可能出现的结果，因为机构的边界是由机构负责人的离线网络规模决定的，而该网络必然是本地化的，规模有限。与此同时，一个新的机构依赖于非附属机构的员工，他们的反馈很好，能够从他们的线下网络中招募和联合打造新的附属机构。因此，潜在的新机构负责人的供应是有限的，因为机构存在的目的正是为了解决这个问题。