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在家工作对生产率的影响,幸福,和职业:著名经济学家的观点

2022年2月4

大流行导致了一个巨大的转变,在家工作的职业工作,或其中的某些部分,可以远程完成。IGM论坛在芝加哥布斯要求其电池板领先美国和欧洲经济学家对这种长期持续的潜在影响。正如本专栏报道,多数专家认为,员工每周工作两天在家,平均而言,可能长期较高水平的工作满意度。受访者更不确定的长期影响生产率和女性相对于男性的职业发展。

大流行导致了一个巨大的转变,人们在家工作在职业工作是可能的,或其中的某些部分,要做远程。有很多争论的程度等形式的工作(或混合模型,和几个小时在家做一些营业场所)将继续长期。关键问题包括对员工的潜在影响生产率和工作满意度,男性和女性的职业生涯轨迹是否可以以不同的方式影响大幅提高在家工作(希伯et al . 2022年,希夫et al . 2021年,2022年)。

IGM论坛在芝加哥布斯,近十年来,一直定期轮询一些世界顶级经济专家在美国和欧洲公共政策的局部问题的意见,邀请美国和欧洲面板在这些问题上表达自己的观点。

以下的标准格式IGM民意调查,专家们被问及他们是否同意或不同意以下声明,并且,如果是这样,如何强烈和什么程度的信心:

)员工每周花费两天在家工作,平均而言,可能长期更有效率。

b)员工每周花费两天在家工作,平均而言,可能长期较高水平的工作满意度。

c)有机会每周在家工作两到三天,平均而言,可能更有利于女性的职业发展比她们的男性同事。

43的美国专家41岁参与这个调查;的48欧洲专家41岁了,共有82名专家的反应。

在家工作对生产率的影响

在第一个语句是否员工花费两天每周在家工作,平均而言,可能更有成效从长远来看,大多数小组成员说他们是不确定的。加权由每个专家对他们的反应的信心,5%的面板强烈同意,27%同意,56%不确定,12%反对,0%的人强烈反对。

专家能够在他们的反应包括简短的评论,以及仅有的两个世卫组织强烈同意对生产率产生积极的影响,一个是尼古拉斯·布鲁姆在斯坦福大学,曾在这一领域做了大量的研究,其工作是援引几位成员(Barrero et al . 2021年)。他的评论:“越来越多的研究、自然实验和相关的随机对照试验,发现适度的亲密在家工作增加雇员生产力。”

等他同意,伦敦帝国学院的富兰克林·艾伦说:“取决于人的水平但这是提供足够高,减少时间和精力从通勤可能受益。报告作者Jan Pieter Krahnen法兰克福歌德大学表示“Jan Pieter奖惩体制状态:“我认为,在较长期内生产力或多或少是相同的,创新效应消失。”和里卡多·里斯在伦敦经济学院(LSE)指导我们一些证据从意大利引进“智能工作的效率能有积极的效果,健康和工作与生活的平衡(Angelici和普罗费2020)。

在大多数小组成员说他们是不确定的,几个分享Judith Chevalier耶鲁的观点:“我很确定,没有足够的证据有一定的意见。“其他人指出的困难知道的平均效应。Barry Eichengreen伯克利分校的言论:“我们都知道一些员工是的,其他员工(人与人之间的联系是很重要的)。平均仍不确定。麻省理工学院和理查德Schmalensee回应:“当然取决于工作的性质和公司的管理风格。我见过没有证据表明总体平均水平。”

其他一些专家指出工作的性质的重要性和个人的特定位置。克里斯托弗·皮萨里德斯在伦敦证交所表示:“这取决于工作的性质和能力的员工专注于工作时选择使用家里的时间有很多。“罗伯特垫片在芝加哥补充说:“这将是非常依赖于特定位置。索赔是知识工人更有可能是正确的。伦敦政治经济学院的约翰·范·雷南先生指出:“这将依赖于一个类型的工作。对于创造性的职业,社会互动是关键所以不清楚如果40%在家里会更好。”

别人评论组织相互作用的影响。Daron Acemoglu麻省理工学院的讲话:“我们还不知道长期后果在信任、合作和协调组织。“在芝加哥Anil Kashyap指出:“有竞争力量,组织资本取决于一些面对面的接触;在办公室不能告诉如果三天就足够了。“他的同事基督教Leuz补充道:“短期可能积极,但长期不清楚:对创新的影响,信息共享?可能还取决于工作,大量的异构性。”

小组成员谁不同意对在家工作的积极影响生产率,耶鲁大学的Joseph Altonji建议:“也许平均效率低,但这实际上取决于工作。”肯尼斯·贾德斯坦福补充道:“多数工作需要合作。电子邮件和变焦的正式沟通渠道缺乏自发的会议的价值。“丹尼尔Sturm伦敦证交所表示赞同:“积极的生产率溢出效应在办公室可以通过放大可能不会完全取代和其他措施。”

在家工作对工作满意度的影响

在第二个语句是否员工每周花费两天在家工作,平均而言,可能报告较高水平的工作满意度从长远来看,大多数小组成员说他们同意。加权由每个专家对他们的反应的信心,9%的面板强烈同意,60%同意,31%不确定,0%不同意或强烈反对。

在那些同意或强烈同意,几个点证据。麻省理工学院的大卫·奥特说:“大量的证据表明,人们更喜欢这种安排。我怀疑,在稳定状态下,它将增加满意度。“尼古拉斯·布鲁姆补充说:“人员流失率从亲密相关的岗位都是大约一半的现场工作,亲密和调查data1显示偏好两天一个星期。”和基督教Leuz指出:“假设他们可以选择,自我选择显示的结果。亲密的封锁不一。但与选择,人们可能价值的灵活性”,链接到一个实验的证据在中国(布鲁姆et al . 2014年)。

别人表达进一步警告关于选择和选择,以及长期后悔的可能性在那些更喜欢在家工作。Daron Acemoglu提到:“如果这是一种选择,没有实施。“Barry Eichengreen补充道:“同意,但这些可能只是在职业工作的人提供更多的灵活性和个人控制模式是由选择性。”Anil Kashyap表示:“尽管如果促销滞后最终从组织投资不足,他们可能会有遗憾。”克里斯多夫的言论:“在短期内是的,更少的旅行,更多的时间给自己。从长远来看,也许不是,如果延误晋升或加薪。”

几位成员评论为什么工作满意度会上升更高水平的在家工作。斯坦福观察Darrell Duffie认为:“家里取决于他们的工作条件,但如果这些是好然后他们应该更好。”理查德·Schmalensee表示赞同:“这就是大多数似乎希望,它可能会让他们更快乐。和约翰•范•雷南指出:“将降低通勤,对大多数人来说这是一天中最紧张的部分。”

在小组成员说他们是谁不确定,Austan Goolsbee在芝加哥问道:“雇主期望他们会一直在打电话吗?“他的同事米歇尔牧师补充道:“可能随资历”;芝加哥和另一个同事理查德·泰勒指出:“再一次,无法概括。在芝加哥展位,有一个强大的企业文化来办公室。可以很容易地解决,这将是坏。”

肯尼斯·贾德表示赞同:“少通勤的优势可能平衡社会互动的低水平。和罗伯特垫片总结道:“再一次,大量的异构性。显示偏好表明许多工人想在家工作,但这将减少附件的工作。”

在家工作的影响,对女性的职业发展

第三语句是否有机会每周在家工作两到三天,平均而言,喜欢更有利于女性的职业发展比她们的男性同事。加权由每个专家对他们的反应的信心,1%的面板强烈同意,25%同意,55%不确定,17%反对,2%的人强烈反对。

在那些同意的积极影响,一些评论女性工作灵活性的价值的职业。Pinelopi Goldberg在耶鲁说:“更大的灵活性对女性的职业生涯有好处,尤其是当他们年幼的孩子。”大卫•奥特尔指出:“Claudia Goldin记录,工作缺乏灵活性下降的经济成本目前最严重的女人。”

一些人同意评论社会期望的女性在家中的作用。Barry Eichengreen表示:“可能是真的只要女性,出于传统和性别角色,仍然负责更多的家庭/照顾孩子的责任。“Darrell Duffie认为指出:“许多女性,至少历史上,采取了相对大的抚养孩子的责任。这将提供更多的灵活性。”

都柏林大学学院的卡尔·惠兰宣称:“我希望这不是真的——理想的托儿的职责将共享同样——但实际上可能是这种情况。Daron Acemoglu”警告称:“如果没有不正当的动机,女性将会在哪里工作更难信号work-ahead-of-family承诺。”

在那些说自己是不确定的,尼古拉斯·布鲁姆指出:“这可能是正确的,但我确实不知道这个坚实的证据——更多的研究在这个将是无价的。“耶鲁大学和拉里•萨缪尔森指出:“这些关键问题将发挥的作用在塑造未来的工作条件和保证仔细研究。”

其他解释结果会如何。尼古拉Fuchs-Schundeln法兰克福歌德大学说:“积极的一面,它可能会增加工作时间。在消极的一面,他们会减少从事办公室网络。克里斯托弗•皮萨里季斯”回答:“优点:容易把办公室工作与家庭生产。缺点:难以逃避国内生产比在办公室。”

丹尼尔·Sturm也是不确定的,指出:“在远程工作很可能阻碍男性和女性同样的职业,女性可能会更多地使用这个选项的。“约翰•范•雷南不同意在家工作将有利于妇女,解释了为什么这可能是一个问题:“虽然有利于参与,女人可能会在工作中不可见。”罗伯特2垫片补充说:在家工作可能意味着child-care-during-work对许多人来说,尤其是女性。”

其他人不同意链接证据。基督教Leuz评论:“大量的证据(例如COVID),传统的性别角色在照顾孩子的存在,从而导致性别差异在亲密伤害女性的职业发展。”(理发师et al . 2021年)最后,里卡多·里斯指出,我们证据替代工作安排(Mas和Pallais 2020)。