性别差距的持续和全球化
随着时间的推移，可观察到的特征在解释性别工资差距方面的力量已经减弱。越来越多的女性接受高等教育，并将家庭生活与事业结合起来。1然而，即使在北欧国家等性别平等的社会中，性别工资仍然存在差异。正如Goldin(2014)所指出的，性别工资差距持续存在的部分原因是，公司有一种奖励那些工作时间长、工作时间特别长的员工的不成比例的动机。不同性别之间的工资差异也可能是由于灵活性和承诺的不同。此外，如果女性不够投入和灵活，全球化可能会加剧性别工资差距，因为它增加了员工灵活性对公司的价值。
由于面临更激烈的竞争，出口商需要对工作作出更大的承诺，并要求其雇员具有更大的灵活性。例如，为出口公司工作可能需要深夜打电话与不同时区的客户沟通，并在短时间内安排国际旅行。员工可能被期望每周7天24小时待命，以防生产线出现意外问题或发货延迟。如果承诺不容易被观察到，而且妇女被认为是比男子更不承诺的工人，出口商将在统计上歧视女雇员，并比非出口商表现出更大的性别工资差距。这很可能是真的，特别是在高技能员工中。
关于性别工资差距和企业出口的新证据
在此背景下，我们着手调查性别工资差距和企业出口之间的联系(见Bøler等人，2015年)。我们问两个问题:
- 出口商付给妇女的工资是否相对低于非出口商?
- 人们对妇女承诺的感知受到冲击，对出口商和非出口商之间的性别工资差距有何影响?
我们采用了匹配的雇主-雇员数据集，涵盖了1996年至2010年间挪威制造业的几乎所有公司及其全职雇员。我们估计了Mincerian工资回归控制的工人和企业的特点。我们发现有证据表明，总体性别工资差距约为24%。在出口企业中，性别工资差距似乎较小，为19%。
因此，为出口公司工作可以减少近五分之一的性别工资差距。这些结果与之前关于贸易和性别之间关系的研究一致。2
然而，这种分析没有考虑到可能与选择为出口商工作有关的无法观察到的工人特征。有趣的是，与我们关于灵活性和承诺的性别差异的假设一致，控制不可观察的员工特征(或不可观察的员工-公司异质性)会逆转结果。
- 研究结果表明，出口企业比非出口企业表现出更高的性别工资差距，差距达到约3个百分点。
不出所料，这种效应只在大学毕业生中存在。换句话说，受过大学教育的女性在出口企业比在非出口企业获得更高的工资，但考虑到她们不易察觉的特点，她们的工资偏低。
利用承诺和灵活性中的冲击
接下来，我们将利用一种外界冲击，这种冲击被广泛认为改变了两性之间的承诺差距。令人震惊的是，一系列立法改革逐步增加了只有父亲可以享受的育儿假的周数，即所谓的“父亲配额”。1993年首次实行了4周的配额。在2005年和2006年分别延长至5周和6周。2009年，工作时间进一步延长至10周。在挪威政府的推动下，休陪产假的父亲比例大幅增加。
我们用一年中休至少8周产假的父亲的比例，来代表社会态度的变化，以及由此可见的男女之间的承诺差距。之所以选择8周休假，是因为2个月的旷工时间太长，造成的破坏足以影响雇主的看法。休至少8周产假的父亲的比例从1996年(采样的第一年)的8.4%上升到2003年的10.8%，2010年(采样的最后一年)上升到40.6%。
- 虽然出口企业的性别工资差距比非出口企业大，但随着社会态度的变化，两者之间的差距正在缩小。
与我们的研究结果一致，对于处于生育年龄的工人(即45岁以下的工人)，结果更为明显。对于大学毕业生来说，他们的信心也更强。估计的影响程度在经济上是有意义的。从1996年到2008年，休至少8周陪产假的父亲比例的变化，与出口商的性别工资差距从平均比其他公司高4.5%下降到仅高3.3%相对应。
我们还利用了对承诺和灵活性的另一种冲击。2003年，挪威政府发起了一项雄心勃勃的扩大幼儿园覆盖面的计划(见下图)。该政策的目标是为所有儿童提供公立或私立幼儿园的高质量、低价格的名额。但它也被视为通过提供可靠和正规的儿童保育来增加性别平等的一项措施。这一举措大幅提高了上幼儿园的儿童比例。2009年，10个1至5岁儿童中有9个上了幼儿园，而1996年和2001年这一比例分别为54%和63%。幼儿园覆盖率的扩大在不同的城市以不同的速度进行，造成了覆盖率的地域差异。
图1．幼儿园儿童(1-5岁)比例(全国平均)
我们研究了出口商和非出口商之间的性别工资差距差异是否受到特定城市幼儿园名额增加的影响。这种方法背后的逻辑是，可靠的托儿服务越多，对工作时间的干扰就越少，从而使妇女对工作表现出更大的投入。调查结果与陪产假案件的调查结果一致。随着进入幼儿园的儿童比例增加，出口商和非出口商之间的性别工资差距缩小了。同样，观察到的效果在45岁以下的工人中更强。
结束语
总之，我们的发现与出口商能够吸引更有能力、更有抱负或更忠诚的女性相一致，他们比其他公司受到更大程度的统计歧视。这似乎与先前关于贸易和性别之间关系的研究不一致，之前的研究往往发现，随着贸易自由化，性别工资差距会缩小。然而，之前的研究都无法控制不可观察的工作者异质性。我们表明，这样做是至关重要的，并扭转了贸易对性别工资差距影响的迹象。
理解全球化如何影响不平等对政策制定者和研究人员都至关重要，解释剩余的性别工资差距背后的原因也是如此。我们的研究结果表明，出口商比其他公司更重视员工的承诺，因为他们在竞争更激烈、变化更快的环境中经营。因此，全球化似乎正在加剧性别不平等，至少是通过这一特定渠道。
参考文献
Beaudry, P，和E Lewis(2014)，“男女工资差异反映了技能回归的差异吗?”1980-2000年跨城市证据”，美国经济杂志:应用经济学6(2): 178 - 94。
Bøler, E A, B Javorcik和K-H Ulltveit-Moe(2015)，”全球化:女人最好的朋友?出口商与性别工资差距， CEPR讨论文件10475。
高丁、C、L F Katz和I Kuziemko(2006)，《美国大学女性的返乡:大学性别差距的逆转》，经济展望杂志, 20(4): 133 - 156。
(2014.)，《中国经济与社会发展》，《经济研究》第4期。
Juhn, C, G Ujhelyi，和C Villegas-Sanchez(2013)，《贸易自由化与性别不平等》，《美国经济评论》, 103(3): 269 - 73。
Oostendorp, R H(2009)，“全球化与性别工资差距”，《世界银行经济评论》学报，23(1):141-161。
脚注
1例如，参见Goldin等人(2006)和Beaudry和Lewis(2014)。
2 Juhn等人(2013)认为，出口企业技术更先进，在新的、对体力要求较低的技术出现时，女性的边际生产率会提高。他们用墨西哥公司层面的数据来支持他们的预测。Oostendorp(2009)还在一项跨国研究中发现，在更开放的国家，性别工资差距更小。
