VoxEU列中央银行劳动力市场性别

性别晋升差距:来自央行的证据

2019年7月5日

女性在经济学领域的代表性不足，或许没有哪个领域比中央银行更明显。本专栏利用匿名人事数据分析欧洲央行男性和女性的职业发展。在雇佣的几年内，男性的工资差距就会显现出来，其中一个重要的驱动因素是孩子的存在。在2010年之前，女性晋升到更高薪酬区间的可能性也较低。2010年，欧洲央行发表声明支持多元化，并采取措施支持性别平衡。随着这一变化，晋升差距消失了。

作者

经济学仍然是男性主导的领域。在美国，女性占博士毕业生的28.8%，但在经济学正教授中仅占13.9% (CSWEP 2017)。这种女性代表不足的现象在央行中可能最为明显(OMFIF 2019)。例如，截至本文撰写之日，由30名成员组成的欧洲央行总理事会(General Council)中没有一名女性。美国经济协会最近对经济学专业的职业环境进行了一项调查，为女性描绘了一幅过于竞争和敌对的环境的令人沮丧的画面(AEA 2019)。是什么阻碍了女性从事经济学职业?

女性在经济学领域代表性不足的原因是什么?

有几种解释可以解释为什么在经济专业的高级职位上缺乏女性。一种可能性是，潜在申请者以男性为主。尽管最近的努力扭转了这一趋势，但女性仍然不太可能学习经济学，尤其是宏观经济学(Ginther和Kahn 2004)。另一种解释是，女性不太可能申请升职，因为在偏好竞争环境(Niederle和Versterlund 2007)或劳动力市场议价能力(Blackaby et al. 2005)方面存在性别差异。孩子的存在以及家庭和事业之间的权衡也会阻碍女性追求晋升(Bertrand 2013)。最后，晋升决策中可能存在性别歧视(Goldin and Rouse 2000)。

哪一种解释更相关?企业多元化政策能否减轻这些偏见?尽管有大量关于性别差异的文献，但对多样性政策的重要性及其对劳动力市场结果的影响没有达成一致意见。

在欧洲央行解决性别平衡问题

在一篇新论文(Hospido et al. 2019)中，我们利用2003-2017年期间专业人员的保密匿名人员数据，分析了欧洲央行男性和女性的职业发展。我们的分析集中在代表政策领域、研究部门和统计部门不同级别(专家、高级专家、首席专家和顾问)的四个不同薪酬级别的专家人员。我们观察到，随着时间的推移，这些业务领域的员工流动相当大。对于这个选定的群体，我们专注于人力资本和经验方面大致相同的员工池，确保个人之间的可比性。

我们发现，尽管在薪资水平和其他可观察指标方面的入职条件大致相似，但在招聘几年内，男性和女性之间就会出现工资差距。造成这种工资差异的一个重要因素是儿童的存在。我们还发现，在2010年之前，女性晋升到更高工资级别的可能性较小。2010年，欧洲央行发表了一份支持多元化的公开声明，并采取了多项措施支持性别平衡。随着这一变化，晋升差距消失了。

图1更详细地显示，多样性政策的这种变化对晋升结果的性别差异产生了实质性影响。该数据侧重于F/G级的晋升，这是欧洲央行专业经济学家的入门级薪资区间。晋升中的性别差距被定义为男性和女性晋升率的差异。自2011年以来，随着政策的改变，晋升差距逐渐缩小。2011年之前，入职10年后，性别晋升差距超过36%，2011年之后，这一差距平均下降到8%左右，降幅约为80%。

图1F/G级晋升概率的性别差异(2011年以前及2011年以后)

利用2012-2017年关于晋升申请和决策的数据，我们深入探索了晋升过程，并证实在最近的一段时间内，女性和男性一样有可能获得晋升。这是由于女性申请晋升的概率较低，加上女性根据申请的条件被选中的概率较高。我们把这种不情愿申请晋升的现象称为“性别申请差距”。在晋升后，女性在薪资方面表现更好，这表明她们被选中的可能性更大是基于业绩，而不是积极的歧视。我们没有发现证据表明，遴选委员会的组成，包括小组中女性的比例，改变了这些结果。综上所述，这些结果指出了公司多样性政策在减少晋升中的性别偏见方面的有效性，并支持供应方面对晋升结果中仍然存在性别差异的解释。

我们对文献有三个贡献。

首先，我们是第一个利用大型组织的完整人事记录来分析职业发展和晋升决策中的性别偏见的人。这使得我们能够更全面地分析一个组织内不同职位级别的职业发展，而不是像很多文献那样，关注公司董事会或领导层的性别差异。
其次，与许多关于晋升决策的文献相比，我们在识别晋升差距的驱动因素时同时考虑了晋升申请和决策的作用。在分析晋升决定时，如果不考虑申请中的性别差异，结果会产生偏差。我们之所以能够这样做，是因为我们拥有关于推广应用和决策的信息，而现有的文献只关注于这些维度中的一个。
第三，我们利用欧洲央行性别政策的变化来评估企业多元化政策对晋升结果的影响。虽然经济学文献评估了企业董事会性别配额对企业决策的影响，但据我们所知，我们是第一个考虑广泛的企业多元化政策对女性劳动力市场结果的影响的人。

政策影响

我们的研究结果表明，减少性别晋升差距的制度努力可能必须包括旨在降低女性寻求和申请晋升机会的障碍的措施。这些措施可以从提供自信和面谈培训到加强儿童支助福利和服务。更普遍地说，努力遏制这个行业中过度竞争和敌对的环境似乎是可取的。了解所观察到的性别晋升差距的主要驱动因素，对于提高我们对如何弥合性别差距和确保妇女充分代表的理解至关重要。

作者注:本文仅代表作者个人观点，并不一定反映欧洲央行、España银行或欧元体系的观点。