许多发达经济体相比,被认为是类似的(如美国),工资不平等在日本近几十年来一直保持相对稳定(Kambayashi et al . 2008年,丽丝et al . 2014年)。这背后的原因之一大幅稳定已被确定为一个平坦的大学教育工资溢价,主要由于快速增长的大学毕业生(2016年川口和Mori)。总体的趋势,然而,可能无法告诉整个故事如果异质性的工资不平等的存在在较低的水平。最近的研究表明,显著的份额可以解释观察到的工资不平等因素具体用人单位。虽然大多数的这些论文链接公司的特点提供更高的薪酬一般倾向,其中一个有趣的少数民族调查公司的异质性如何解释在不同组的工人的薪酬差距在公司内部(如阿吉翁et al . 2019年,Cirillo et al . 2017年,卡et al . 2013年)。
在一篇新论文中(Ikeuchi et al . 2021年),我们为这个链的实证文献研究一些大学的可变性工资差距是否在日本可以追踪到公司级别和employer-specific推动这一异质性特征。我们特别注重两个公司属性似乎特别相关的和有意义的日本:(1)建立大小和(2)劳动力组成的正式/非正式员工。第一可以联系到很多因素能够塑造于固定工资分散,这种紧缩的劳动力市场制度的设置(Kambayashi和加藤2016),招聘和薪酬政策的复杂性,战略与组织结构驱动对不同类型的工人的需求(荒木et al . 2016年)。非标准就业的增长在过去的三十年里一直在日本的一个主要劳动力市场的演进,形成了一个强大的二元性(经合组织2019)和导致削弱日本就业系统,传统上基于资历的作用(终身雇佣制度)。在公司层面,异质性我们考虑的第二个属性(正式员工的分享)直接相关工艺因素(深尾三硕和Perugini 2021)和知识积累的重要性(Dosi et al . 2021),定义公司的竞争环境及其人力资源管理的方法。
在日本大学工资差距在公司
调查之间的关联公司的特点和高校工资差距,我们依靠基本工资结构调查的数据(bsw正在),由日本卫生部、劳动和福利(MHLW)。我们的数据集是指2005年——2018年,为就业的类型的详细信息(常规/非常规工作)是可用的。依赖样本由13142691工人,609330年雇佣机构。我们确定那些持有全职正式员工,永久职位。
在图1中我们报告调整教育获得的工资差距的发展谋划教育从年年假人明赛尔方程的回归系数(控制个人工资司机和增强职业和建立假人)。相比基准组(高中教育),初级高中学历的工人的平均工资已经显著增加。然而,符合先前的证据(2016年川口和Mori)之间的距离的大学毕业生和高中毕业生的工资仍然几乎不变,总计大约12%。同样的适用于高中和大专毕业生之间的工资差距(约4%)。
图1调整教育工资差距在日本,2005 - 2018
源:从bsw正在自己的论述(MHLW、日本)的数据
卡et al .(2013)后,我们比较分散的测量在实际(原始数据)计时工资的分散各种剩余工资。剩余工资提取(日志)工资每年回归模型估计。每年我们先估计一个说话吞吐的方程,在接下来的每一步,我们包括额外的组解释变量(职位、部门等)。在图2中,分散的工资水平的变化由于右手将每组变量表明其相对重要性在解释总体工资的变化。显然,最重要的角色在解释工资变化是由司机通常出现在Mincer-type方程(性别、年龄、年龄的平方,经验,任期内,和教育)。然而,一旦这些因素和工作特性控制,将建立的影响(距离底线)扮演一个特别相关的角色,确认工资不平等的公司级的维度在日本值得关注。
图2工资离散的组件在日本,2005 - 2018
源:作者的论述从bsw正在(MHLW、日本)的数据
建立规模、劳动力构成和大学工资差距
我们的计量经济学估计依赖于一个两步方法类似于Winter-Ebmer和Zweimuller(1999)和Cirillo et al . (2017)。依赖于使用的方法调整个人工资来构造一个机构层级工资不平等指标。调整个人工资得到的残差工资每年回归估计和描述个人工资的一部分,不是解释为工人的个人特征(年龄、教育程度等)或由企业支付的一般趋势高/低工资。因此,剩余的组件之间不同的个人工资根据观察相同的人在同一机构工作和捕获的影响难以察觉的工人的特征生成工资溢价/处罚(如先天能力/残疾或接受教育的质量,塑造更高的生产率和/或讨价还价的能力)。剩余用于计算和比较,在每个机构每年,工人的平均工资调整与不同的教育(大学和高中毕业生)。这个措施的within-establishment大学然后使用工资差距,在第二个阶段,作为一个因变量建立方程,包括大小和正式员工作为因变量。潜在的变量遗漏偏差和内生性问题解决的工具变量(IV)和倾向评分方法。
我们的研究结果清楚地表明,更高更大的展览场所(调整)工资大学毕业生和高中毕业生之间的区别。同样,更大份额的普通工人工资差距与一个更大的大学。大机构和那些更密集使用正则合同能够雇用受过高等教育的工人,谁是更好的赋予,而媒介教育,难以察觉的特色(如先天能力,教育的质量,优越的职业道德),都能获得报酬工资溢价高于市场平均水平。
这证据是一致的猜想,基于可用的文学和证据,(1)大机构有组织和补偿政策,允许他们吸引和留住更好的受过高等教育的员工,这是至关重要的操作复杂和具有竞争性的环境中;和(2)高份额的普通工人是一个指示器,公司生产环境的特定知识的积累起着关键作用,吸引高质量的员工职业对公司的成功至关重要。
虽然没有以前的证据的影响劳动力工资组成不同的教育水平对日本来说,我们的结果对公司的影响大小是符合的人才和先天的差距太大能力存在在不同的公司级别组工人,所显示的事实,顶级大学的毕业生更有可能是受雇于日本大公司(深尾三硕2018)。
结论
我们的研究结果表明,大小和构成的劳动力(通过正式/非正式就业)是很好的候选人作为大学于固定工资差距的解释,因为它们能够描述生产环境与不同的能力来吸引和留住受过高等教育的员工(不易观察)更好的特征而言,提供公司的成功。未来的扩展我们的研究包括丰富的数据集匹配雇主与雇员之间的信息,这将提供一个示例(机构)的纵向结构和一组丰富的控制变量在公司层面,包括那些描述主要趋势形成劳动力需求(如技术、研发、和无形资本强度,和国际化模式)。从另一个角度,这将有助于塑造工资不平等因素的争论,最终,收入不平等。
作者注:主要研究基于这一列第一次出现的讨论文件研究所的经济,贸易和工业曾(意大利俱乐部打)的日本。
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