几十年来，理解是什么导致了男女工资差异一直是经济研究的主题(Olivetti和Petrongolgo 2016, Blau和Kahn 2017)，旨在缩小差距的各种政策的效果引发了相当大的争论(Bennedsen等人2020)。最近的一项研究考察了公司在性别工资差距中所扮演的角色，旨在分离出两个重要的驱动因素:(1)女性进入薪酬较低的公司的程度;(2)在给定的公司中，女性提取盈余的程度低于男性。特别是，卡德等人(2016)的开创性工作评估了特定公司的薪酬政策对性别工资差距的影响，方法是估计特定性别的公司薪酬溢价。这种方法允许研究人员计算公司薪酬溢价的性别差距，并将其分解为“排序”或“之间”的公司渠道(如果女性在男性工作的公司工作，她们将获得多少报酬)和“谈判”或“内部”的公司渠道(如果女性是男性，她们将在这些公司获得多少报酬)。
Card等人(2016)的实证应用使用了葡萄牙的数据，但此后有几篇论文利用这种方法研究了其他背景，包括德国(Bruns 2019)、意大利(Casarico和Lattanzio 2019)和巴西(Morchio和Moser 2020)。尽管不同国家的差异程度不同，但研究结果始终表明，公司之间的分类解释了性别工资差距的大部分公司组成部分。换句话说，薪酬溢价的性别差异在很大程度上是由在不同公司工作的男性和女性造成的，而不是同一家公司相同的男性和女性获得不同的薪酬。
因此，尽管公司薪酬溢价的性别差异得到了充分的证明，但很少有证据表明这种差异——以及它分解为公司之间和公司内部的差异——是如何随着时间的推移而演变和在生命周期中发生变化的。此外，也几乎没有证据表明男性和女性是否会从匹配效应中获得不同的收益，即从自身类型和公司类型之间的互补性中获得不同的收益。在最近的一份工作报告(Palladino等人，2021年)中，我们致力于解决这些差距。
为了阐明这些研究问题，我们利用了Bonhomme等人(2019)的新见解，并将公司聚集到足够相似的组中。这种方法有几个很好的估计性质，我们将在我们的工作论文中更详细地讨论。重要的是，它让我们可以看到更短的数据面板，这些数据更适合调查性别工资差距及其组成部分是如何随着时间和生命周期变化的。虽然这里没有讨论，但我们的工作论文也探讨了男性和女性是否会从他们工作的公司类型和自身类型之间的“匹配效应”或互补性中获得不同的收益。
我们的数据来自1995年至2015年法国匹配的雇主-雇员登记册(DADS数据)。我们有工作时间的信息，所以我们的主要工资标准是每小时工资。在我们的样本中，男性和女性的平均年龄是40岁。女性平均年收入为2.8万欧元，而男性为3.5万欧元;27%的女性是兼职，7%的男性是兼职。
图1追踪了1995年至2015年间公司对性别薪酬差距贡献的演变，使用了我们的数据中重叠的两年面板。最上面的黑线显示了法国小时工资的无条件性别差距。这一差距从18%降至13%。当我们将年龄、经验、任期和职业控制在内时，这种下降也类似。这是用黑线下面的灰线表示的。另一方面，在过去20年里，公司薪酬溢价的性别差距一直相当稳定，在3到4个对数点左右，没有下降的迹象。因此，它代表着性别工资差距的份额不断增加，与上面所有控制变量(黑线和灰线之间的差异)所解释的效应大小大致相同。将这些企业溢价分解为两者之间(分拣)和内部(议价)部分也显示，随着时间的推移，这两个部分几乎没有变化。
图1随着时间的推移，公司对性别工资差距的贡献的演变
请注意:黑线表示时薪的无条件性别差距。灰线表示时薪的性别差距，控制了年龄、经验、任期和两位数职业的多项式。红色、橙色和紫色线表示公司薪酬的性别差距及其分解。
我们使用的聚类方法的另一个优点是，我们能够使用年龄特定的估计来记录公司对性别薪酬差距的贡献在生命周期中的演变。例如，我们可以在不依赖从整个年龄范围得出的估计的情况下，专门研究25到30岁之间的员工在公司薪酬溢价方面的性别差距。这是因为估计“集群效应”而不是“企业效应”所需的样本限制比具有工人和个体企业固定效应的传统回归要少，而传统回归通常使用Abowd等人(1999)提出的方法进行。这使得我们不仅可以记录公司薪酬溢价中性别差距的生命周期模式，还可以记录其按年龄段的演变。
结果如图2所示。首先，我们观察到无条件的性别收入差距在生命周期的最初阶段增加，但在40岁左右之后保持相对持平(图a)。在随后的每个队列中，性别收入差距也在下降。公司薪酬溢价的性别差异(面板b)随着生命周期的增加而增加，我们观察到不同队列之间几乎没有差异。有趣的是，几乎没有证据表明“内部”成分在整个生命周期中增加，或者在各个队列中发生了实质性变化(小组c)。在整个生命周期中，真正增加的是“中间”企业或排序成分，这导致了整体企业薪酬溢价差距的扩大。这一“中间”成分在随后的工人队列中保持相似(组d)。总之，尽管存在显著的年龄异质性，但与随时间变化的证据相一致的企业效应的队列异质性要小得多。
图2企业在生命周期中对性别工资差距贡献的演变
请注意:此数字按年龄和组别报告了对无条件性别工资差距(图a)、企业薪酬溢价性别差距(图b)的估计，以及对其分解为(图c)内部和(图d)之间组成部分的估计。我们使用重叠的5岁年龄组。我们根据性别、年龄和队列计算这些估计的平均值。对于每个特定的年龄，图中显示的值对应于包含它的五个括号的平均值。
这一切告诉了我们什么?首先，在过去的几十年里，法国的性别工资差距有了很大的缩小。然而，无论是随着时间的推移还是在不同人群中的下降，几乎都不能用公司来解释。由公司解释的差距部分是显著的(与职业差异一样大)，但并没有减少。因此，与20年前相比，公司在剩余的性别工资差距中扮演了更大的角色。同样，尽管我们在性别工资差距中发现了一种“生命周期”效应——性别工资差距在大约40岁之前会增加，然后保持相当持平——但在最近的队列中，这种差距也有所下降。但再次强调，这并不是因为企业角色的变化。与我们的时间序列证据一样，我们发现，在由公司保费解释的差距份额方面，跨队列几乎没有变化。在我们看来，对于那些有兴趣进一步缩小工资差距的人来说，理解为什么由公司解释的性别差距份额随着时间的推移和队列的变化如此之大，将是一个关键的政策难题。
参考文献
Abowd, J M, F Kramarz和D N Margolis(1999)，“高工资工人和高工资公司”，费雪67: 251 - 333。
Bennedsen, M, E Simintzi, M Tsoutsoura和D Wolfenzon(2020)，”薪酬透明度及其对性别薪酬差距的影响， VoxEU.org, 5月7日。
Blau, F D和L M Kahn(2017)，《性别工资差距:范围、趋势和解释》，经济文献杂志55岁:789 - 865。
Bonhomme, S, T Lamadon和E Manresa(2019)，“匹配雇主-雇员数据的分布框架”，费雪87: 699 - 739
Bruns, B(2019)，《工作场所异质性的变化及其如何扩大性别工资差距》，美国经济杂志:应用经济学11: 74 - 113。
卡德，D, A R卡多佐和P Kline(2016)，“讨价还价，排序，和性别工资差距:量化公司对女性相对工资的影响”，经济学季刊131: 633 - 686。
Casarico, A和S Lattanzio(2019)，“公司做什么:关联雇主-雇员数据中的性别不平等”，WorkINPS论文第24号。
Morchio, I和C Moser(2020)，《性别薪酬差距:微观来源和宏观后果》。
Olivetti, C和B Petrongolo(2016)，“工业化国家性别差距的演变”，经济学年度评论8: 405 - 434。
帕拉迪诺，M，轮盘和M稳定(2021年)，”了解企业在性别工资差距中随时间、生命周期和不同工人类型的作用， CEPR讨论文件第16671号。
