大多数公司组织生产的团队工作者,总是召集工人有不同的能力和技能。如果团队成功地实现其目标,它是正常的奖励,所有成员经常自动通过提高工资比例的团队生产,或通过奖金至少满足一个目标阈值或共享的赞扬。而团队总是结合高和能力较低的工人,分析团队的业务设置通常集中在顶级公司(班迪耶拉et al . 2013年,汉密尔顿等人。2003年,拉泽2000)。一直很少关注较低技能的团队成员的行为,即使不断增长的不平等在奖励有可能阻止他们,减少团队成功。
看到能力较低的工人如何应对团队激励,我们进行了一项真正努力实验,团队成员执行独立的任务可识别的效率,薪酬取决于团队绩效(弗里曼et al . 2022年)。我们让参与者在实验中滑块的工作任务(吉尔和普劳斯2012)。他们面对电脑屏幕显示48个滑块,每个等级从0到100,并使用鼠标将尽可能多的滑块可以从初始位置0到完全中间点50在规定时间内。每个人单独完成任务但支付基于团队输出。
虽然工作团队往往是围绕着一个工人做技术的工作联系成一个无缝的整体,公司也为员工创造团队相关奖励独立完成他们的工作,如图所示为收银员(Mas和莫雷蒂2009),水果采摘者(班迪耶拉et al . 2013年)或服装工厂工人(汉密尔顿et al . 2003年)。公司团队甚至组件添加到计件工资激励员工分享知识和帮助其他员工处理问题影响总产出。
随机分配到团队和支付系统
我们的实验招募了248名学生从浙江大学在随机分组工作团队的两个,每个团队成员真正的滑块工作任务独立在不同的支付系统。随机分配和滑块任务的独立自然消除任何私人关系。Werandomly分配团队的三种分配方案:同工同酬,他们共享同样的总付款;不好算,每个收到他们的付款比例每实际的生产任务;andwinner-takes-all里的参与者,生产最总付款。完成设计,我们随机分配一些团队生产力的阈值条件,补偿只有团队成员输出达到或超过指定阈值而其他人没有的阈值条件。一组目标阈值和其他非线性激励已被证明促进工人的生产力(弗里曼et al . 2019年)。
什么期望从支付系统?一个合理的预期是,不好算会产生高产量,因为它对每个人“相当”考虑到独立工作任务。但是有些人可能会希望“赢者通吃”做得很好,因为孤注一掷的动机可能诱发非凡的成员在一个团队工作。我们预计平等分享将受到影响,因为它可能会创造投机取巧,参与者可以受益于伴侣的产出和有可能失去他们产生搭便车的一部分。
图1显示了随机分配的实验产生了一个非常不同的模式:团队分配给equalsharing大大超过“赢者通吃”的团队和表现分配不好算小,统计上斤斤计较。比较的数量完成幻灯片显示,平等分享引发生产能力较低的参与者大大超过能力较低的参与者“赢者通吃”,和输出比不好算的比例稍高,而对表有很少或没有影响参与者分配方案。
图1平均跨团队激励团队的生产力
我们要求参与者在实验的第二部分是否想继续他们的随机分配方案或如果他们都同意切换到一个不同的计划。如果团队成员不同意,付款方式将保持现状。我们要求团队成员讨论他们应该做什么在一个在线聊天室,我们记录来洞察他们的想法。突出两个方面的讨论。
- 首先,讨论团队面临一个阈值两个成员明确表示,满足或超越的唯一方法是合作大量付出的结果。学习的人更愿意选择一个造物主对于在此设置比那些没有团队阈值:35%的团队选择平等分享当面对一个阈值相比,团队没有一个阈值的16%。九的十个团队表参与者支持平等共享的阈值条件。
- 第二,讨论通常生成什么似乎是一个社会规范支持不好算,与所有成员——包括那些能力较低,承认一些拥有个人收入比例的个人道德价值输出。当团队开始“赢者通吃”的补偿,在随机分配实验,最糟糕的表现能力较低的参与者提出切换到不好算或承诺努力工作如果他们的球队选择平等共享。
的最后阶段实验参与者执行滑动条任务后与他们选择的分配方案的讨论。令人惊讶的是,团队分配平等共享的初始随机分配有更高的结果在最后一个阶段,在第一阶段一样,出于同样的原因:更好的性能的能力较低的参与者。我们不希望这并没有建立在任何模式的探索。提出了一种可能性,一个人的早期的经验补偿系统(或任何其他方面的工作)在以后的工作的情况下可能会影响他们的工作效率。
解释结果:有罪反感吗?
为什么能力较低的人投入额外的努力来提高他们的生产力在平等分享?我们能提供最好的解释是,他们试图避免产生团队失败的薄弱环节(Charness和Dufwenberg 2006)。平等分享没有减少的努力更有能力可能反映了他们的团队希望保持住自己的地位。在实验之前,我们没有猜想内疚厌恶团队行为的主要因素,但现在我们欣赏它的潜在的重要性和价值的造型,它以不同的方式,如吉尔和石头(2014)模型表明能力较低的工人认为他们应该小于等于分享团队动力匹配表工人的输出。厌恶我们的内疚和不平等厌恶解释不同于现存的分析能力较低工人属性生产力水平等社会因素与朋友合作(例如班迪耶拉et al . 2010年)或相互监控(例如班迪耶拉et al . 2005年)。
是否我们的实验难题更复杂的真实世界的情况尚不清楚。使用随机的两人团队,分配的补偿系统和阈值,减轻学习的滑块的任务,能够判断的相对能力的团队成员可能加强内疚厌恶刺激的作用相比,它将在团队中大量(搭便车激励可能占主导地位)和在更复杂的任务。例如,最近的一份工作Frederiksen et al。(2022)研究了生产环境相互依赖的工作。
需要更多的实验在不同的设置来评估我们的研究结果在多大程度上概括之外的情况下被我们的实验。最广泛的含义为进一步研究团队和管理团队设置选择形式的补偿是注意的表现能力较低的人,其响应性分享奖励可以对团队绩效至关重要。
引用
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