在企业、金融和法律部门以及高收入者中，女性在最高职位上的缺席已经被广泛记录在案(例如Bertrand等人2010年，Blau和Winkler 2018年，Boschini和Roine 2020年)。与其他职业相比，法律行业在领导职位上的性别差距最大，尽管多年来入门级别一直接近平等(NAWL 2019)。法律领域的性别差距出现在职业轨迹的哪个阶段，为什么?世界各地的法律部门都存在性别差距吗?如果是这样，它们是如何随着时间和国家而变化的?
性别与法律部门
法律教育中性别差距的缩小导致了女性就业人数的迅速扩大，而这一领域过去只面向男性(例如Goldin 2015)。然而，性别差距仍然存在，特别是在一些领先的国际律师事务所(麦肯锡2017年，Rikleen 2013年，Catalyst 2013年，NAWL 2014年，FT 2014年)。该领域的就业特点，如合伙人轨道的明确等级制度和明确晋升标准的同质性，使律师的轨迹和表现更容易进行比较(Azmat和Ferrer 2017)。关于法律部门性别差距的现有证据大多集中在美国(例如Azmat和Ferrer 2017, Noonan等人2005,Wood等人1993)。
全球视野
在Ganguli等人(2020)中，我们利用一家最大的跨国律师事务所的就业记录，提供了法律部门职业发展中性别差距的新国际证据。总部位于英国的五大“魔法圈”律师事务所之一，按雇佣律师数量和全球收入份额衡量，它是前十大国际律师事务所之一，是全球法律劳动力的重要组成部分。
近年来，顶级律师事务所纷纷在世界不同地区设立办事处，以增加在这些市场的活动。跨国律师事务所在全球市场的份额越来越大。在职业发展轨迹上，他们也面临着相似的性别比例特征，初级职位的男女比例大致相当，而在组织的最高级别职位上，男性的比例严重失衡
除了提供关于全球大部分法律工作者职业动态中性别差距的新事实外，研究一家公司在多个国家工作的员工，可以让我们看到机构和文化的跨国差异是否会导致公司内部流动性的性别差异，这与霍夫斯泰德(Hofstede, 1984)的开创性工作中的方法类似。此外，通过关注一家公司内的员工，女性进入低薪酬和低增长公司的性别差异的一个渠道的可能性并不适用，因为该公司所有的律师都是全职工作，并被期望追求相同的职业道路。
我们创建了一个由6585名律师组成的小组数据集，这些律师在2003年至2011年期间在23个国家的任何一个办事处工作，处于不同的发展水平。数据集包括律师的人口统计特征和职业轨迹的详细信息;它与衡量文化价值观和制度环境的国家一级指数联系在一起，例如世界经济论坛的全球性别差距指数(WEF-GGI)及其关于政治赋权的分类指数、世界价值观调查(WVS)，以及衡量女性在社会中的地位的其他指标，包括高等教育入学率的男女比例、女性劳动力参与率和议会议员的男女比例。
高层的性别差距依然存在
我们观察到，在许多国家，女性在新律师中的平均比例有所增加，甚至在最近的队列中实现了平等。在一些初始性别差距较大的国家，如法国，多年来更多女性被聘为入门级职位。但是，在2008年金融危机之后，日本和瑞典等一些国家没有招聘新的初级律师。
我们注意到，从2004年到2011年，大多数国家的律师中女性的比例都有所增加;在波兰、比利时、英国、瑞典和香港，这一比例甚至达到50%或以上(图1a)。但在高级职位上存在显著的性别差异;2011年，只有瑞典的女性伴侣最多占50%，而几个国家根本没有女性伴侣(图1b)。
图1女性律师和合伙人的比例
板一个女性律师的比例
面板b女性合伙人的比例
在这个过程中发生了什么?
这一事实——缩小入门级的性别差距和高级级别的持续性别差距——是值得注意的。在入门级，这种差距已经消失了。在这个过程中发生了什么?我们估计了在每个职业阶段晋升和退出的概率，使我们能够测试男性和女性在每种结果的概率上的显著差异。我们发现在大多数国家都存在升职的性别差距:除了英国、香港和日本，男性比女性更容易升职。在最高级别，即从管理助理晋升到合伙人，晋升概率的性别差距较小。我们没有发现样本中任何国家在这段时间内发生重大变化的证据。我们也估计了离开公司的概率，但在德国和西班牙之外的任何国家，都没有发现男性和女性离开公司的显著差异。然而，男性和女性报告的离开公司的原因是不同的:女性更有可能是“被拉到一边”，因为家庭原因而离开，而男性更有可能是“被拉到一边”，因为职业原因，比如升职(图2)。
图2在职业生涯中离开公司的原因
板一个的同事
面板b管理协会
请注意“Pulled Up”指的是为了职业发展而离开律师事务所;“横向晋升(职业)”指的是跳槽到与当前职位相当的职位;“被排挤(家庭/生活方式)”指的是由于家庭相关原因离开公司;“被拉下”指的是离开公司去一个比现在更低的职位;“离职”是指因合同终止而离职，“其他”是指因其他原因离职。
跨国差异:性别规范和文化
与Fernandez和Fogli(2009)类似，我们估计了晋升、离职、工资和评级的回归，其中我们将女性假人与国家固定效应相互作用。这些估计表明，即使在同一家全球律师事务所，各国在女性晋升方面相对于男性存在差异，在评级和工资方面也存在差异，这些差异无法用工人和工作特征来解释。虽然这些估计表明存在跨国家差异，但它们并不能帮助我们理解差异的来源。
我们研究了造成这些差异的一个潜在原因:性别规范和文化。通过观察男性和女性的结果(即晋升和离职的可能性、工资和评级)与国家制度和文化的各种衡量指标(例如使用世界经济论坛、WVS和其他指标的指数)之间的关系，我们发现，这种差距的部分原因似乎是由于对女性在社会或国家文化中所扮演角色的普遍偏好和信念的差异。未来的研究需要考察文化起作用的机制;例如，文化价值观可能会影响女性自身的职业决定和努力，或以有偏见的绩效评级为特征的工作环境，或缺乏允许女性将家庭和工作结合起来的文化。
参考文献
Azmat, G和R Ferrer(2017)，“绩效中的性别差距:来自年轻律师的证据”，政治经济学杂志岩石力学与工程学报，125(5):1306-1355。
Bertrand M, C Goldin和L Katz, L(2010)，“金融和企业部门年轻专业人员的性别差距动态”，美国经济杂志:应用经济学， 2: 228-255。
布劳，F D和A温克勒(2018)，《女人、男人和工作经济学》第8版，牛津大学出版社。
Boschini, A和J Roine(2020)，“女性在高收入人群中的比例， VoxEU.org, 1月29日。
催化剂(2013),Catalyst:美国的女律师，纽约，纽约州:催化剂。
Fernandez, R和A Fogli(2009)，“文化:信仰、工作和生育能力的实证调查”，美国经济杂志:宏观经济学岩石力学与工程，1(1):146-177。
Ganguli, I, R Hausmann和M Viarengo M(2020)，“职业生涯动态中的性别差异:来自全球律师事务所的新证据”，哈佛CID教师工作论文第378号。
Goldin, C(2015)，“歧视的污染理论:男性和女性的职业和收入差异”，《历史上的人力资本:美国记录》芝加哥，伊利诺伊州:芝加哥大学出版社。
Hofstede, G H (1984)，文化的影响:工作价值观的国际差异，纽约，纽约州:SAGE出版社。
麦肯锡(2017),律师事务所的女性麦肯锡出版公司。
全国女律师协会(2014年)，2014年第八届全国律师事务所女性保留和晋升年度调查，芝加哥，伊利诺伊州:NAWL基金会。
NAWL (2019),全国女律师协会-关于在律师事务所提升和保留妇女的调查报告．
Noonan, M C, M E Corcoran和P N Courant(2005)，“高培训人员的薪酬差异:律师收入性别差距的队列差异”，社会力量84(2): 853 - 872。
Rikleen, L S (2013)， "解决律师事务所性别差距问题”,哈佛商业评论8月20日。
《泰晤士报》(2014)顶级律师事务所致力于缩小性别差距， 5月22日
Wood, R G, M E Corcoran and P N Courant(1993)，“高收入人群的薪酬差异:律师薪酬的男女收入差距”，劳动经济学杂志， 11(3): 417-441。
