自2016年以来，美国已有21个州采用了工资历史禁令。这些法律旨在减少与性别、种族/民族或其他受保护特征有关的历史不平等。这样的禁令是类似于其他法律旨在使决策更加公正通过限制雇主可以寻找的信息,如“禁止盒子”法律限制犯罪背景调查(Doleac 2020年汉森,阿甘和斯塔尔2018)和法律禁止雇主信用检查(鲍尔和尼尔森2016年,弗里德伯格等。2017年,Corbae和Glover 2018)或性别调查(Card et al. 2021, Kuhn和Shen 2021)。
尽管这些禁令规范了信息的获取，但并不总是阻止候选人提供信息。就此而言，这些禁令引发了经济学家在有关自愿披露的研究中所研究的问题。经典理论(Viscusi 1978, Grossman and Hart 1980, Milgrom 1981, Grossman 1981, Autor 2008)探讨了“解体”，或市场力量将迫使公司或候选人披露信息(如以前的工资)的想法。在这些结果的背后，人们认为沉默将是一个更糟糕的信号。正如Jin等人(2015)总结的那样，“没有消息”可能会被视为“坏消息”，因为任何拥有“好消息”的人都会立即主动提出。然而，最近的实证/行为论文表明，解体并不总是像预测的那样进行(Luca和Smith 2015, Bederson等人2018,Jin 2005, Fung等人，2007,Bederson等人2018)。
在最近的一篇论文中（Agan等人2021），我们研究薪资历史披露如何影响雇主需求。我们将雇主对这些披露的反应，以及他们的反应如何变化，这取决于候选人是否被问到（与候选人自愿签署其工资历史完全没有备受志愿）。
在大多数情况下，关键行为并不是随机的:雇主不会随机提出要求，员工也不会随机提供工资。因此，我们开发了一个独特的现场实验，以了解薪酬披露如何因果影响雇主的需求。我们的方法扩展了传统的简历审计方法(例如，Booth和Leigh在2010年使用，Patacchini等人在2012年使用)，将招聘人员纳入其中。2002年至2019年，美国第三方招聘的就业人数翻了一倍多(考吉尔和潘考夫斯基2021年)，而整体就业人数增长了15%。
我们雇佣了248名招聘人员来评估软件工程职位的2048份求职申请。虽然职位空缺和应聘者都是秘密虚构的，但我们提供给招聘人员的材料是基于软件领域的真实输入(包括真实的候选人历史和资格)。因为我们可以控制招聘人员所显示的内容，所以我们随机地改变工作申请表格是否询问薪资历史，以及应聘者是否回答了这个问题(或自愿在应用程序的另一个部分中主动提出他们的薪资历史)。在那些公开的人中，我们也随机地改变了公开的工资数额(以一种模仿我们的申请人真实工资的方式，包括软件工程中的性别工资差距)。这种设置允许我们对候选人进行各种各样的评估，包括他们是否应该被召回工作，应该提供多少薪水，招聘人员认为他们可能有多少竞争机会，以及其他。我们称我们的现场实验为双边审计研究，因为双方都是随机的。
我们发现招聘人员回应候选人披露的薪资金额。披露以前的薪水的候选人被认为是更高的质量，并从我们的招聘人员那里获得更高的薪酬提供，如图1所示。它们也被视为具有更好的竞争优惠，因此工资溢价部分反映了与竞争对手的竞争优惠的信念雇主。
图1
我们学习的招聘人员在历史薪水的推论中复杂。有很多方法可以获得更高的薪水，候选人的特征会影响招聘人员如何解释所披露的薪水。我们的一些候选人来自平均工资的公司。一些候选人来自较低的工资公司，但在公司的分销中得到了很好的报酬。最后，一些候选人（男人）只是性别工资差距的受益者。
我们的实验旨在衡量招聘人员是否注意到这些区别以及它们如何不同地对待它们。我们发现招聘人员如何对待上面的场景的差异。额外的美元赚取额外的公司，公司的分销良好是最奖励的：从良好的内部分销中获得的额外美元兑换了0.71美元。接下来是在高工资公司获得的额外美元（0.67美元）。
最后，招聘人员对来自性别工资差距的薪酬反应最冷淡。招聘人员似乎会发现薪酬过高的男性，并以不同的方式对待因其他原因而获得高薪的求职者。尽管男性性别溢价有所降低，但并没有完全消除。根据性别差异，男性求职者每多透露1美元，招聘人员就会给出0.48美元的补偿——低于1:1，也低于上述数额，但仍高于零。
总的来说，高薪是质量的信号，并产生更大的薪资优惠。然而，在我们的许多结果中，我们发现薪酬历史披露关于竞争的变更信念提供更多我们学习的其他（包括关于候选品质的信仰）。这可能推动我们的主要结果之一：候选人可以披露薪资历史的“太高”，并变得过于昂贵，无法证明回调。在某些时候，工人的竞争优惠可以超越工人的价值。这些工人 - 在我们的研究中包括许多高度有偿的人 - 可能会更好地沉默。
最后，我们的研究探讨了沉默的意义。在我们的研究中，一些求职者根本没有透露他们的薪水。我们发现，招聘人员似乎对候选人的战略性披露(或沉默)有所预期。平均而言，我们的招聘人员将保密解释为质量和外部选择的负面信号，并向这些候选人提供较低的薪水，如图2所示。招聘者对待沉默的求职者就好像他们的素质低于平均水平(特别是在25%左右)。从这个意义上说，他们认为“没有消息”平均来说就是“坏消息”。
图2
我们确实找到了一些关于沉默的例外。首先，非常高度支付的工人可能会沉默更好;如上所述，薪水可能“过高”，并吓跑了一些雇主。其次，我们发现招聘人员更少地惩罚女性沉默，男性沉默更多。这是一个可能的原因是，在各级披露其薪水更不舒服（Agan等，2020，Cowgill等，2021）。因此，女性沉默似乎被解释为不适，而不是扣留未替代信息的战略选择。
综合来看，我们的发现中有几个主题。
- 首先，我们看到薪资历史被解释为应聘者素质的衡量标准。然而，这是外界出价的更强烈信号。
- 其次，我们发现，雇主对薪资历史的解读相对老练。他们似乎预期策略性的沉默，他们低估了男性的工资溢价，他们预计女性的沉默可能是非策略性的。第三，招聘人员没有完全消除性别工资差距，尽管这很复杂。
- 最后，薪资历史披露的选择似乎涉及许多维度的权衡。候选人可能需要权衡接收回调的好处，而不是降低回调的概率，但附加了更高的薪水。
我们的工资历史论文（Agan等，2021，Cowgill等，2021）识别更广泛的努力限制雇主信息的优势和劣势。我们发现有证据表明这些政策可以均衡跨组的一些结果。然而，平等有时来自男性的减少，而不是为女性提升。披露的选择可能涉及竞争目标之间的权衡。报告较低的历史薪水等信息可以帮助候选人的回调机会，同时损害他们获得高薪的机会（条件在回调）。最后，我们还发现了多种方式，雇主和求职者都可以适应关于寻求信息的局限性。即使没有被问及披露，候选人也可以适应，雇主可以通过基于其他特征推断候选人的未公开的薪水（特别是如果他们预期战略沉默）来适应。
我们的论文提出了几个下一步。首先，我们的实验审查了解开故事的雇主方面，但候选人呢？在一个单独的论文中（Cowgill等，2021），我们调查候选人的披露选择余额历史。我们发现候选人会透露其他披露的压力透露，随着时间的推移，我们发现候选人更有可能披露（即使没有提示）。我们的结果表明，关于薪资历史的沉默是随着时间的推移而解开的。
其次，我们的实验提出了关于雇主信仰的准确性的问题。沉默的工人真的不那么高效吗？高薪工人真的有更好的外部优惠吗？这些问题超出了我们纸张的范围，但对理解薪资历史禁令可能很重要。
最后，我们的双面审计设计有一些应用以外的工资历史禁令。我们提到两个特别有用的特性。首先，我们的设计可以用来随机化任何雇主方面的雇佣行为，这可能会减少歧视。例如，研究人员可以随机设置简历屏幕的性别盲，或其他减少歧视的创新。其次，我们的设计允许我们测量更多的结果变量。传统的审计研究只调查回调，而我们的论文能够探询雇主的薪酬意愿、对竞争条件的看法以及许多其他变量。
参考
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