薪酬透明度及其对性别薪酬差距的影响

尽管三分之二的经合组织国家出台了薪酬平等政策，但男性的薪酬仍高于女性(Blau和Kahn 2017)。各国政府一直在寻求通过加大对薪酬透明度的关注来解决这一问题。不幸的是，迄今为止，关于透明度对性别薪酬差距和公司业绩的影响的证据还很有限。

在我们最近的论文(Bennedsen et al. 2020)中，我们利用来自丹麦的证据，首次对强制性披露性别薪酬差距的影响进行了实证研究。我们研究了这样的立法是否会成功地激励公司通过调整他们的薪酬政策来做出回应，如果是这样，调整幅度有多大。

强制性透明立法主要通过减缓男性工资增长来减少性别薪酬差距。差异中的差异分析和不连续性差异分析的结果显示，性别薪酬差距下降了大约两个百分点，或相对于立法前的薪酬差距下降了13%。

我们还发现，该立法影响了女性雇员在劳动力市场的其他结果。在实施性别薪酬差异透明度后，更多的女性员工加入了有待遇的公司，这支持了企业更愿意雇佣女性员工或女性更有可能在性别薪酬透明度提高的公司就业的论点。我们还发现女性员工升职的次数有所增加。

性别收入差距是如何缩小的?

我们研究了丹麦《2006年性别工资统计法》出台前后公司的工资统计数据，该法案要求员工超过35人的公司报告性别工资差距。在我们的差异中的差异分析中，我们关注的是员工数量为35-50人的公司，并将其薪酬数据与25-34人的对照组公司的相同信息进行比较。对照组公司的规模相似，但不要求公布性别隔离的薪酬数据。

我们发现，2003年至2008年间，男女薪酬差距较立法前的平均水平缩小了13%。尽管在此期间所有员工的工资都有所增加，但在受立法影响的公司工作的男性员工的工资增幅明显低于对照组。图1显示，在立法之前，受待遇公司和控制公司的男性雇员的工资没有差异，而在法律引入后，差异是负的。我们还发现，实验组和对照组的女性员工的工资动态没有显著差异(图2)。

图1男性员工工资动态

笔记图表显示了男性员工工资的逐年差异系数估计。2005年省略。垂直线表示95%置信区间。

图2女性员工工资动态

笔记图表显示了对女性员工工资的逐年估计系数。2005年省略。垂直线表示95%置信区间。

结果是稳健的替代经验策略，其中我们采取的差异前处理和后处理中断35名员工。因此，间断中的差异允许我们在35名员工中区分出任何潜在的预先存在的间断的影响。

男性员工工资增长幅度的大幅下降表明，强制性透明度法的引入给了首席执行官们在工资谈判中抵抗男性激进的讨价还价策略的工具，同时加强了女性的相对议价能力。

影响不是平均分布的

我们进一步研究了立法在企业层面工资分配的不同点上的影响。公司层面的性别工资差距在前处理的公司性别工资差距分配的底部和中间降低更多，而在顶部的影响不太明显。

性别差距的缩小在有较高性别薪酬差距的预处理公司中最为普遍。有孩子也很重要:有孩子的男性员工比没有孩子的男性员工工资降幅更小。事实上，在有孩子的员工中，治疗前的工资差距更大，但这一群体的差距没有缩小那么多。

创造更公平的工作环境

研究结果表明，新法的效果超出了监管机构纠正性别工资差距的意图。我们的估计显示，该法案使女性雇佣率(女性雇佣人数/总雇佣人数)提高了0.8个百分点——这与法案出台前女性雇佣率5%的平均水平相比是很大的。

此外，我们发现加入公司的男性员工的显著下降，这可以解释为这样的事实，男性工资增长较低的公司遵循法律，因此，这些公司对男性员工的吸引力较小。

在法律通过后，报告性别薪酬差距的公司中的女性员工也更有可能获得更高的晋升级别:在受待遇的公司中，女性员工的晋升概率相对于在法律通过后的控制公司有所增加。这项立法对男性员工的晋升概率没有影响。

对公司结果的影响

我们还研究了立法对公司结果的影响。尽管受处理企业的工资支出相对于控制企业有所下降，但企业的整体盈利能力并未受到影响。这一结果可能是由于这样一个事实，即企业生产率也下降了处理企业。

各国政府应考虑在规定的性别薪酬差距透明度方面作出权衡

我们的研究提供了证据，表明对薪酬透明度的监管要求是克服职场对女性偏见的一种手段。尽管该规定减少了性别工资差距，但它也带来了降低公司平均员工工资的意外后果。因此，政策制定者在设计减少性别工资差距的法规时，应权衡其对福利的影响。

参考文献

Blau, F D, L M Kahn(2017)，“性别工资差距:程度、趋势和解释”，经济文献杂志55岁:789 - 865。

Bennedsen, M, E Simintzi, M Tsoutsoura和D Wolfenzon(2020)，”企业会对性别薪酬差距透明度做出回应吗?， NBER工作文件25435。